Bu Teşvikleri Okumadan İşyeri Açılışı Yapmayın

👀YENİ İŞYERİ AÇACAKLAR DİKKAT! Bu Teşvikleri Okumadan İşyeri Açılışı Yapmayın

Yeni hazırlanan torba yasadaki düzenlemeleri ve 28/12/2015 tarihli Bakanlar Kurulu Kararını hesaba aldığınızda, işyeri açılışını emekli anne-babanın üzerine mi yoksa 29 yaşından küçük çocuğun üzerine mi yapacağınız konusundaki fikirleriniz muhtemelen değişecektir.

O açıdan işyeri açmak üzere olan vatandaşlarımızın tescil işlemlerini yapmadan önce bu yazımızı okumalarını tavsiye ederim.

29 yaşını doldurmamış tam mükellef kişilere vergi indirimi geliyor

Torba yasanın TBMM Genel Kurulunca onaylanmış 2 nci maddesinde, ticari, zirai veya mesleki faaliyeti nedeniyle adlarına ilk defa gelir vergisi mükellefiyeti tesis olunan ve mükellefiyet başlangıç tarihi itibarıyla yirmidokuz yaşını doldurmamış tam mükellef gerçek kişilere, faaliyete başladıkları takvim yılından itibaren üç vergilendirme dönemi boyunca elde ettikleri kazançlarının 103 üncü maddede yazılı tarifenin ilk gelir diliminde yer alan tutara kadar olan kısmı gelir vergisinden istisna tutuluyor.

Başka bir anlatımla, torba kanunda yapılan bu düzenleme ile ticari kazancı basit usulde tespit edilen ve yirmi dokuz yaşını doldurmamış vergi mükelleflerinin sadece basit usulde tespit edilen kazançlarının 8.000 TL tutarındaki kısmı üzerinden üç vergilendirme dönemi boyunca gelir vergisi alınmayacaktır.

Emekli olduktan sonra işyeri açan kişilerin aylıklarından artık SGDP kesilmeyecek

Torba yasada yapılan bir diğer düzenleme ise, yaşlılık, malullük veya emekli aylığı almakta iken Bağ-Kurkapsamında çalışmaya başlayan kişilerin emekli aylıklarından kesilen % 10 oranındaki destek priminin kaldırılması yönünde yapılmış.

Yapılan düzenleme sonrasında emekli olduktan sonra işyeri açıp, yatırımın ve istihdamın artırılmasına katkı sağlayacak olan vatandaşların emekli aylıklarından herhangi bir kesinti yapılmayacağından, emekli olan kişiler işyeri açacakları vakit, bir de emekli aylıklarından yapılacak kesintiyi düşünmek zorunda kalmayacaklar.

18-29 yaş aralığında olup SSK kapsamında çalışmaya başlayan kişiler için verilen "müthiş" teşvikten yararlanma süresi uzatıldı

4447 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde 18-29 yaş aralığındaki gençlerle kadın sigortalıları işe alan işletme sahiplerine, işçinin işe alınmadan önceki son altı ay içinde işsiz olması ve işyerindeki çalışan sigortalı sayısına ilave olması şartıyla tabir caiz ise "Müthiş" bir teşvik veriliyor.

Bu yasayla asgari ücret karşılığında çalışan bir işçi için beş puanlık prim indiriminden yararlandığınızda 535,28 TL prim ödemeniz gerekirken,  asgari ücret karşılığında çalıştırmak üzere işe alacağınız 18- 29 yaş aralığındaki gençlerle kadın işçiler için bu teşvikten yararlandığınızda ödeyeceğiniz prim tutarı aylık 279.99 TL'ye düşüyor. İşçinin ücreti arttığında, yararlanacağınız teşvik tutarı da haliyle artıyor.

Bu teşvikten en son 31/12/2015 tarihine kadar işe alınan işçilerden dolayı yararlanılabilir iken, Bakanlar Kurulunun 21/12/2015 tarihli ve 2015/8321 sayılı kararı ile 31/12/2020 tarihine kadar işe alınacak işçiler için de teşvikten yararlanma imkanı getirildi.

Özellikle asgari ücretin brüt 1.647 TL'ye çıktığını da göz önüne aldığınızda şartları sağlayan işçilerden dolayı genç ve kadın teşvikinden yararlanılmasının kaçırılmaması geren bir fırsat olduğu düşünülmektedir.

İşyeri emekli anne-babanın mı yoksa 29 yaşından küçük çocuğun üzerine mi açılmalı

Torba yasayla 29 yaşını doldurmamış tam mükellef gerçek kişilerin basit usulde tespit edilen kazançlarının 8.000 TL tutarındaki kazançları üç vergilendirme dönemi boyunca vergiden istisna tutulmuş olsa da, 29 yaşından küçük işçiler için 4447 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde öngörülen prim teşviki, gelir vergisi istisnasından daha fazla imkanlar sunmaktadır.

Ayrıca yaşılılık, emeklilik ve malullük aylığı almaktayken işyeri açan kişilerin emekli aylıklarından SGDP primi kesilmeyecek olduğu da dikkate alındığında, çocuğuyla birlikte  işyeri açacak olan emekli anne-babalara, işyerini kendi adlarına açmalarını, fiilen çalışacak çocuklarını da 24 ay süreyle 4447 sayılı Kanunun geçici 10 maddesinde belirtilen teşvikten yararlanarak SSK kapsamında çalıştırmalarını tavsiye ederim.

S.M.M.M. Lütfi GÜLBENK

http://www.gulbenkmusavirlik.com/tr_isyeri-acacaklar-dikkat-bu-yazimizi-okumadan-isyeri-acilisi-yapmayin-5843.html

 

Yönetim Kurulu Karar Defteri İle Müdürler Kurulu Karar Defterlerinin Kapanış Tasdikler

Yönetim Kurulu Karar Defteri İle Müdürler Kurulu Karar Defterlerinin Kapanış Tasdikleri

ÖZET:

Türk Ticaret Kanunu düzenlemelerine göre anonim şirket ve sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerde zorunlu olarak tutulan yönetim kurulu karar defteri ile tutulması halinde limited şirketlerde müdürler kurulu karar defterinin kapanış tasdiklerinin 31 Ocak 2016'ya kadar yaptırılması gerekmektedir.

Ticari defterlerin açılış veya kapanış onaylarını zamanında yaptırılmayanlara 2016 yılında 5.209 TL idari para cezası uygulanmaktadır.

6102 sayılı Türk Ticaret Kanununun 6335 ve 6445 sayılı sayılı Kanunlarla değişik 64'üncü maddesinde her tacirin ticari defterleri tutmak ve defterlerinde, ticari işlemleriyle ticari işletmesinin iktisadi ve mali durumunu, borç ve alacak ilişkilerini ve her hesap dönemi içinde elde edilen neticeleri, bu Kanuna göre açıkça görülebilir bir şekilde ortaya koymak zorunda oldukları belirtilmiştir.

Fiziki ortamda tutulan yevmiye defteri, defteri kebir ve envanter defteri ile diğer defterlerin açılış onayları, kuruluş sırasında ve kullanılmaya başlanmadan önce noter tarafından yapılmaktadır.

Bu defterlerin izleyen faaliyet dönemlerindeki açılış onayları, defterlerin kullanılacağı faaliyet döneminin ilk ayından önceki ayın sonuna kadar notere yaptırılmakta, pay defteri ile genel kurul toplantı ve müzakere defteri yeterli yaprakları bulunmak kaydıyla izleyen faaliyet dönemlerinde de açılış onayı yaptırılmaksızın kullanılmaya devam edilebilmektedir.

Yevmiye defterinin kapanış onayı, izleyen faaliyet döneminin altıncı ayının sonuna kadar, yönetim kurulu karar defterinin kapanış onayı ise izleyen faaliyet döneminin birinci ayının sonuna kadar notere yaptırılmak zorundadır.

Yine 19 Aralık 2012 tarihli ve 28502 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan TİCARİ DEFTERLERE İLİŞKİN TEBLİĞ'in 11/4'üncü fıkrasında limited şirketlerde müdür veya müdürler kurulunun şirket yönetimi ile ilgili olarak aldığı kararlar genel kurul toplantı ve müzakere defterine kaydedilebileceği gibi ayrı bir müdürler kurulu karar defteri de tutabilecekleri, müdürler kurulu karar defteri tutmaları halinde açılış ve kapanış onayları dahil olmak üzere yönetim kurulu karar defterine ilişkin hükümler uygulanacağı belirtilmiştir.

Buna göre, anonim şirketlerde yönetim kurulunun, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerde yöneticinin veya yöneticilerin şirket yönetimi ile ilgili olarak aldığı kararların yazılacağı ciltli ve sayfa numaraları teselsül eden defter olarak tanımlanan Yönetim Kurulu Karar Defterinin kapanış tasdikinin, 31.01.2016 gününe kadar yaptırılması gerekmektedir. Yine tutulması halinde "Müdürler kurulu karar defterinin kapanış tasdikinin aynı tarihe kadar yaptırılması gerekmektedir.

Türk Ticaret Kanununun 562/1-c bendine göre 64 üncü maddenin üçüncü fıkrası uyarınca gerekli onayları yaptırmayanlara 2016 yılı için 5.209 TL idari para cezası uygulanmaktadır.

Kaynak: TÜRMOB

BLOG: VERGİ, SGK VE KANUN HABERLERİ = ULAŞMAK İÇİN TIKLAYINIZ

Vergi İnceleme Raporlarında “Sürpriz Yok” Dönemi

 Vergi İnceleme Raporlarında "Sürpriz Yok" Dönemi

Vergi incelemeleri sırasında mükelleflerin önemli haklarından birisi de kuşkusuz inceleme hakkında bilgi alma hakkıdır. Vergi Denetim Kurulu'nun (VDK) web sitesinde yer alan "Vergi İncelemelerinde Mükellef Hak ve Yükümlülükleri" belgesinin 1- 4 maddesinde aynen şu ifade yer almaktadır: "Mükellef, vergi incelemesinin her safhasında inceleme süreci hakkında inceleme elemanından bilgi isteyebilir." Aynı şekilde,​ Gelir İdaresi Başkanlığı'nın (GİB) web sitesinde yer alan Mükellef Hakları Bildirgesi'nde ise "İncelemenin her aşamasında sizi bilgilendireceğiz." denmektedir. 

Ancak gelin görün ki; yazılanlarla gerçek hayat her zaman birbirine uymuyor, zaman zaman mükellef hakları teoride kalıyor ve uygulanmıyor. Mükellefler inceleme konusu, safhaları ve sonuçları hakkında bilgi talep ettiklerinde bu talepler karşılıksız kalabiliyor. 

İnceleme elemanları bu hakkı uygulamak konusunda isteksiz davranıyor; adeta incelemeyi mükellef çok da farkında olmadan, kendi varsayımlarına ve planlarına uygun sonuçlandırmak isteyebiliyorlar. Süreç boyunca inceleme elemanı bu doğrultuda kendi planına göre bilgiler, belgeler istiyor, incelemesini yürütüyor. 
​
Mükellef ise bu çalışmalardan çıkardığı sonuçlarla incelemenin yönünü, mahiyetini kestirmeye çalışıyor. İncelemenin en önemli dayanağı olan tutanağın imzalanması sırasında dahi incelemenin sonuçlarına dair bilgi verilmiyor. Dolayısıyla; inceleme tutanağını imzalayan mükellefler, sonuçları belli olmayan bir belgeyi imzalıyor, tutanakta yer alan tespitlerin satır aralarından, ''olsa olsa'' yaklaşımıyla muhtemel sonuçları tahmin etmeye çalışıyorlar. Bazen tahminlerle, vergi inceleme sonuçları arasında gerçekten sürpriz sayılabilecek farklılıklar oluşuyor; ciddi vergi ceza rakamları hatta hapis cezası ile sonuçlanabilecek Cumhuriyet Savcılığı'na verilen suç duyurusu raporları ile karşı karşıya kalınıyor.  

Yukarıda belirtiğimiz sorunları ortadan kaldırmak amacıyla bu konuda Maliye Bakanlığınca çok olumlu bulduğumuz bir düzenleme yapıldı. 06.11.2015 tarih ve 29524 sayılı Resmi Gazete' de yayımlanan Yönetmelik'le "Vergi İncelemelerinde Uyulacak Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik''in 16'ncı maddesine aşağıdaki 4'ncü fıkra eklendi. 

"Tutanakta yer alan hususların vergi kanunları karşısında yapılması muhtemel işlemler bakımından ispatlama vasıtası olduğu veyapılması muhtemel işlemlerin neler olduğu mükellefe izah edilir."

Bu düzenleme ile artık incelemeye alınan mükellefler, daha vergi inceleme raporu ellerine ulaşmadan, tutanak aşamasında incelemenin muhtemel sonuçlarını öğrenebilecek ve bu bilgilendirme çerçevesinde tutanağı imzalayacak ve muhtemelen herhangi bir sürprizle karşılaşmayacaklar. ''Muhtemelen'' demek zorundayız, çünkü vergi inceleme elemanı ile Rapor Değerlendirme Komisyonu arasında çok sık karşılaşılmasa da görüş farklılıkları nedeniyle raporun sonradan farklı düzenlenebilmesi mümkün. 

Ancak, tam da bu noktada; başlangıçta değindiğimiz, yazılanların teoride kalması ve uygulanmaması sorunu ile tekrar karşı karşıya kalmaktayız.  Mükellefe, "yapılması muhtemel işlemlerin neler olduğu" nasıl izah edilecektir? İzah, yazılı mı, sözlü mü yapılacaktır?​Ne tür detaylara yer verilecektir? Konuyla ilgili şu anda herhangi bir belirlemenin ve standardın olmaması bu olumlu uygulamayı şimdiden tehdit etmektedir. Bu tehdidi ortadan kaldırmak için bir an önce yapılacak bir düzenleme ile; başta aşağıdaki hususlar olmak üzere uygulama netleştirilmelidir. 

• ​İzahatın yazılı olarak yapılması ve tutanağa geçirilmesi,
  
  
• Eleştiri konusu ve dayanaklarının belirtilmesi,
  
  
• Eleştirilere bağlı olarak düzenlenecek raporların vergi türleri, vergi-ceza tutarları,
  
  
• Eleştiri yoksa bu durumun belirtilmesi,
  
  
• Varsa kaçakçılık suç duyurusu raporu yazılacağı bilgisinin paylaşılması,
  
  

Son Söz Olarak...

Yukarıdaki düzenleme beklenmeden incelemeye tabi mükellefler, değişen yönetmelik kapsamında kendilerine izahat yapılıp yapılmadığını ve yapılan izahatın içeriğini en azından kendi ifadeleri olarak inceleme tutanağa geçirtmelidirler. Ancak bu şekilde; haklar aranarak, savunularak, yapılan olumlu düzenlemeler hayat bulabilir ve daha adil ve şeffaf bir vergi incelemesi gerçekleşebilir.  

Fikret Çetinkaya

http://kpmgvergi.com/Blog/Pages/FullBlog.aspx?article=543&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=vergiincelemeraporlarindasurprizyokdonemi

BLOG: VERGİ, SGK VE KANUN HABERLERİ = ULAŞMAK İÇİN TIKLAYINIZ

2016 YILINDA SİGORTA PRİMİNE SAĞLANACAK HAZİNE DESTEĞİ

    

 2016 YILINDA SİGORTA PRİMİNE SAĞLANACAK HAZİNE DESTEĞİ

01.01.2016 - 31.12.2016 tarihleri arasında uygulanmak üzere günlük brüt asgari ücret 54,9 TL olarak asgari ücret tespit komisyonunca kararlaştırılmıştır. 

27.01.2016 tarih ve 29606 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanan 6661 sayılı Torba Kanun'un 17. maddesi ile 5510 sayılı Kanun'a geçici 68.madde eklenmiştir. Yapılan düzenlemeye göre sigorta primine mahsup edilmek üzere Hazinece destek sağlanacaktır. Geçici 68. maddeye göre yapılacak Hazine desteği aşağıdaki şartlarda karşılanacaktır 

1- Hazine yardımı 2016 yılı Ocak ila Aralık ayları için geçerli olacaktır. 

2- 2016 yılı Ocak ila Aralık aylarına ilişkin YASAL SÜRESİ DIŞINDA VERİLEN aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalılar için Hazine katkısı verilmez. 

3- 2015 yılının Ocak - Aralık aylarını kapsayan 12 aylık dönem içerisinde, SGK'ya verilen aylık prim ve hizmet belgelerinde prime esas günlük kazancı 85 TL ve altında bildirilen sigortalıların toplam prim ödeme gün sayısını geçmemek üzere, 2016 yılında cari aya ilişkin olarak verilecek aylık prim ve hizmet belgelerinde prime esas günlük kazancı 85 TL ve altında bildirilen sigortalıların toplam prim ödeme gün sayısının, günlük 3,33 TL ile çarpımı sonucu bulunacak tutar, SGK'ya ödenecek sigorta primlerinden mahsup edilir ve bu tutar Hazinece karşılanır. 

Örnek; Ocak 2015 ayında prime esas günlük kazancı 85 TL ve altında bildirilen sigortalıların toplam prim ödeme gün sayısı 300 gün ise, Ocak 2016 ayında prime esas günlük kazancı 85 TL ve altında bildirilen sigortalıların toplam prim ödeme gün sayısı 300 günü geçmeyecektir. Ocak 2016 ayında 85 TL ve altında bildirilen sigortalıların toplam prim ödeme gün sayısı azami 300 gün ise, 300 x 3,33 TL = 999 TL SGK'ya ödenecek sigorta priminden mahsup edilecek ve bu tutar Hazinece karşılanacaktır. 

Ancak, 2015 yılının aynı ayına ilişkin olarak aylık prim ve hizmet belgesi verilmemiş ise, bildirimi yapılmış takip eden ilk aya ilişkin aylık prim ve hizmet belgesindeki bildirimler esas alınır. 

4- 2016 yılı içinde ilk defa 5510 sayılı Kanun kapsamına alınan işyerlerinden bildirilen sigortalılara ilişkin toplam prim ödeme gün sayısının günlük 3,33 TL ile çarpımı sonucu bulunacak tutar, SGK'ya ödenecek sigorta primlerinden mahsup edilir ve bu tutar Hazinece karşılanır. 

Ancak; mevcut bir işletmenin kapatılarak değişik bir ad, unvan ya da bir iş birimi olarak açılması veya yönetim ve kontrolü elinde bulunduracak şekilde doğrudan veya dolaylı ortaklık ilişkisi bulunan şirketler arasında istihdamın kaydırılması, şahıs işletmelerinde işletme sahibinin değiştirilmesi gibi Hazine katkısından yararlanmak amacıyla muvazaalı işlem tesis ettiği anlaşılan işyerlerinden Hazinece karşılanan tutar gecikme cezası ve gecikme zammıyla birlikte geri alınır. 

Yine, 2016 yılı içinde ilk defa 5510 sayılı Kanun kapsamına alınan işyerlerinin; 2016 yılına ilişkin olarak aylık prim ve hizmet belgelerini yasal süresi içerisinde vermediği, sigorta primlerini yasal süresinde ödemediği, sigortasız işçi çalıştırdığı ve bildirilen sigortalıların fiilen çalışmadığı durumların tespit edilmesi, SGK'ya prim, idari para cezası, gecikme cezası ve gecikme zammı borcu bulunması hallerinde hazine katkısı uygulanmaz. Ancak, prim, idari para cezası, geicikme cezası ve gecikme zammı borçlarını 6183 S.K'nun 48.maddesine göre tecil ve taksitlendiren işverenler hazine katkısı uygulanır. 

2015 yılından önce 5510 sayılı Kanun kapsamına alınmış ancak 2015 yılında sigortalı çalıştırmamış işyerleri için 2016 yılı içinde ilk defa 5510 sayılı Kanun kapsamına alınan işletmelere uygulanan bu bölüme göre işlem yapılacaktır.

5- İşverenin ödeyeceği sigorta priminin, Hazinece karşılanacak tutardan az olması halinde, sadece, sigorta prim borcu kadar mahsup işlemi yapılır. _________________________________________________________________________________________
(*) Makalenin amacı, konuyla ilgili genel bilgi vermektir. Yazar, makalenin hatasız olduğuna güvence vermez. Okuyucunun, bu bilgi ve yorumlarla yetinmeyerek konuyu derinlemesine araştırmasını veya konuya hakim profesyonel bir danışmana başvurmasını tavsiye eder. 

İBRAHİM GÜLER 

ADANA SMMM ODASI VERGİ MEVZUATI

İNCELEME KOMİSYONU BAŞKANI

BAĞIMSIZ DENETÇİ  / ADANASMMMO

BLOG: VERGİ, SGK VE KANUN HABERLERİ = ULAŞMAK İÇİN TIKLAYINIZ

Yeraltı işlerinde çalışanların emekliliği

 

Yeraltı işlerinde çalışanların emekliliği

Maden işyerlerinin yeraltı işlerinde çalışan sigortalılara, sigortalı olarak çalıştıkları işyerlerinin bazı özellikleri nedeniyle farklı düzenlemeler öngörülmüştür. Bu sigortalıların yararlanacakları hakları tespit etmede sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladıkları tarih önem arz etmektedir. Bu önemli tarih ise 01 Ekim 2008 olmakla beraber konuyu detaylandıracak olursak;

1) 01 Ekim 2008 öncesi sigortalı olanlar;

• En az 20 yıldan beri Bakanlıkça tespit edilen maden iş yerlerinin yeraltı işlerinde sürekli çalışan ve bu işlerde en az 5000 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödeyen sigortalılara,
• En az 25 yıldan beri Bakanlıkça tespit edilen maden iş yerlerinin yeraltı işlerinde yeraltı münavebeli işlerinde çalışan ve bu işlerde en az 4000 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödeyen sigortalılara, herhangi bir yaş şartı aranmaksızın yaşlılık aylığı bağlanabilmektedir. 
• 50 yaşını dolduran ve malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tabi çalışmalarının en az 1800 gününü Bakanlıkça tespit edilen maden iş yerlerinin yeraltı işlerinde geçirmiş olan sigortalılara da sigortalı olarak işe giriş tarihi 8/9/1999 dan önce olanlara 5000 gün veya 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 gün, sigortalı olarak işe giriş tarihi 8/9/1999'dan sonra olanlara ise 7000 gün veya 25 yıllık sigortalılık süresi ve en az 4500 prim gün sayısı koşullarının yerine gelmesi halinde, yaşlılık aylığı bağlanacaktır.
• 
  

Yüzde 25 ilave gün var
Ayrıca, sigortalıların maden iş yerlerinin yer altı işlerinde geçen çalışmalarının en az 1800 gün olması halinde, yaşlılık aylığı bağlanmasında bu çalışmalarının dörtte biri toplam prim ödeme gün sayılarına ilave edilmektedir. Ancak sigortalıların bu haktan yararlanabilmeleri için 01 Ekim 2008 tarihinden önce bu işlerde sigortalı olarak çalışmaya başlamaları gerekmektedir.

2) 01 Ekim 2008 sonrası sigortalı olanlar;
Bakanlıkça tespit edilen maden iş yerlerinin yeraltı işlerinde sürekli veya münavebeli olarak en az 20 yıldan beri çalışan sigortalılar için yaş şartı 50 olarak uygulanmakta; buna göre, sigortalıların en az 20 yıldan beri çalışması, 50 yaşını doldurması ve 7200 gün prim ödemesi durumunda bu kapsamdaki sigortalılara Sosyal Güvenlik Kurumu'nca yaşlılık aylığı bağlanabilecektir. 

Bünyamin Çolak

http://www.yenidonem.com.tr/yazar/bunyamin-colak/yeralti-islerinde-calisanlarin-emekliligi/2585.html

BLOG: VERGİ, SGK VE KANUN HABERLERİ = ULAŞMAK İÇİN TIKLAYINIZ

Doğum Yapan Kadın Nasıl Kıdem Tazminatı Alır?

Doğum Yapan Kadın Nasıl Kıdem Tazminatı Alır?

Bir okuyucum, bana, kadın çalışanları ilgilendiren önemli bir soru sordu;

"Doğum sebebiyle işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatını alabilir mi?''

Cevap verdim; "Doğum sebebiyle işten ayrılan kadına kıdem tazminatı verilmez. Ancak, o işyerinde bir yıl veya daha fazla çalışması olan kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren, bir yıl içinde evlenme gerekçesi ile işten ayrılırsa, kıdem tazminatı alır. Bu kadın, söz konusu bir yıl içinde, yani evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde doğum yapmış ise, bahsettiğim evlenme gerekçesi ile tazminat alması mümkün. Ancak, işten ayrılma tarihinin evlendiği tarihten itibaren bir yılı aşmaması gerekir."

Okuyucum üsteledi. "Başka yolu yok mu?" 

Baktım, kurtuluş yok. İşverenlerin pek hoşuna gitmeyecek yolu önerdim.

"Başka yol daha var, doğum nedeniyle 6 ay ücretsiz izin istesin. Çoğu işveren bu talebi kabul etmez. İsteği kabul edilmeyen kadın işçi, bu gerekçe ile istifa ederse, kıdem tazminatını alır." 

Açıklıyayım;

Konu ile ilgili 4857 sayılı İş Yasa'sının 74. Maddesi;

"Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.

Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz."

Madde metninde "ücretsiz izin verilir" hükmü vardır. Bu zorunluluğu ifade eder.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, doğum sonrası 6 ay ücretsiz izin talebi işverence kabul edilmemesi üzerine istifa eden kadın işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği, yönünde karar vermiştir. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 16.4.2012 tarih ve E.2010/5907, K.2012/13018 sayılı Karar.)

 Ahmet Metin AYSOY

http://www.vergialgi.net/sosyal-guvenlik/dogum-yapan-kadin-nasil-kidem-tazminati-alir/

BLOG: VERGİ, SGK VE KANUN HABERLERİ = ULAŞMAK İÇİN TIKLAYINIZ

2015 yılında iş ve sosyal güvenlik’te neler değişti?(Kısaca hatırlatalım)

2015 yılında iş ve sosyal güvenlik'te neler değişti?

2015 yılında, çalışma yaşamına ilişkin önemli düzenlemeler yürürlüğe girdi. Özellikle, bu alanın dinamikliği ve çalışma biçimlerinin, küreselleşme ve teknolojik gelişmeyle değişmesi, mevzuatın da bu yönde geliştirilme ihtiyacını ortaya çıkarmaktadır. 

Neredeyse her dönemde, çalışma hayatına ilişkin düzenlemeler tartışılmakta ve çeşitli reformlar uygulanmaktadır. 2015 yılında da önemli bir takım düzenlemeler bu eksende gerçekleşti. 

İşte çalışma hayatına ilişkin yapılan değişiklikler;

1- Çalışanlara ücretli mazeret izni hakkı geldi

6645 sayılı Kanunu'nda yapılan düzenlemeden önce;

- İşçinin evlenmesi, 

- İşçinin evlat edinmesi,

- Ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde 3 gün ücretli izin verilmekteydi.

6645 sayılı Kanun'la ek olarak eşinin doğum yapması hâlinde ise işçiye 5 gün ücretli izin hakkı getirilmiştir.

İşçilerin en az %70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde 10 güne kadar ücretli izin verilmektedir.

2- Doğum yardımı

Türk vatandaşı olan anne veya babaya, her ikisi de Türk vatandaşı ise anneye ve bakanlıkça belirlenecek zorunlu hallerde babaya doğum yardımı yapılacaktır. Yapılacak doğum yardımı; 

- Canlı doğan ilk çocuk için 300 TL, 

- İkinci çocuk ilk çocuk için 400 TL, 

- Üçüncü ve sonraki çocuklar için 600 TL'dir.

3- Bağ-Kur SGDP oranı düştü

4 (b) kapsamında sigortalılardan (Bağ-Kur) -Tarımsal Faaliyette Bulunanlar Hariç- diğer alt bentlerine tabi çalışmaya başlayanlardan aylıklarının kesilmemesi için yazılı istekte bulunanların yaşlılık aylıklarının ödenmesine devam edilir. Sosyal Güvenlik Destek Primi'nden (SGDP) alınan %15 oranı, 2015 yılı Temmuz ve takip eden ödeme dönemlerine ilişkin olmak üzere %10 olarak uygulanmaktadır.

Esnafın ve Sermest Meslek Erbabının Bağ-Kur Sosyal Güvenlik Destek Primi'nin tamamen kaldırılması yönünde çalışmalar yapılmaktadır.

4- İş-Kur'a prim indirimi geldi

Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen meslek edindirme, geliştirme ve değiştirme eğitimine katılan kursiyerler için prim oranı, prime esas kazançlarının %5.5'idir (Daha önce %13.5 olarak uygulanmaktaydı). Bu prim oranının % 1'i kısa vadeli sigorta kolları, % 4,5'i (Daha önce bu oran %12,5 olarak uygulanmaktaydı) genel sağlık sigortası primidir.

5- Bağ-Kur'luların yüksek prim ödemesi, sigortalının isteğine bırakıldı

İşverenler için önemli bir sorun olan sigortalı çalışanlarından daha düşük Bağ-Kur primi ödeyemeyeceğine ilişkin düzenleme 01.08.2008 tarihinden geçerli olmak üzere yürürlükten kaldırılmıştır. (6645 sayılı yasa ile)

Artık Bağ-Kur'lular, çalışanlarından daha düşük sigorta primi ödeyebilmektedir. Geriye dönük olarak çalışanlarından daha düşük Bağ-Kur primi ödediği gerekçesiyle tahakkuk ettirilmiş Bağ-Kur borçları da silinmektedir.

6- Kanuni temsilci ve üst düzey yöneticilerin, borçtan sorumluluğuna son verildi

Yönetim organlarında görev almayan ve sermaye sahibi olmayan kanunu temsilciler ve üst düzey yönetici veya yetkililer hakkında kurum alacaklarından dolayı icra takibi başlatılmış olsun veya olmasın ilgili mevzuata ilişkin müşterek ve müteselsil sorumlulukları sona ermektedir.

7- Gece çalışmaları düzenlendi

Genel olarak işçilerin gece çalışmaları 7.5 saati geçememektedir. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7.5 buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilmektedir. Nisan /2015 sonrası, gece 7.5 saati aşan ancak 11 saati aşmayan ve haftalık da 45 saati aşmayan bu tip çalışmalar, fazla çalışma ücreti olarak değerlendirilmeyecektir.

8- Asgari geçim indirimi arttırıldı

Asgarî geçim indirimi; Ücretin elde edildiği takvim yılı başında geçerli olan asgarî ücretin yıllık brüt tutarının; 

• Mükellefin kendisi için %50'si, 

• Çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eşi için %10'u, 

• Çocukların her biri için ayrı ayrı olmak üzere; ilk iki çocuk için %7.5, üçüncü çocuk için ise %10, diğer çocuklar için %5'i olarak uygulanmaktadır

Söz konusu asgari geçim indiriminde üçüncü çocuk için esas olan yüzdelik oranın %10 olarak uygulanmasına 2015 /Mayıs'tan itibaren başlanmıştır.

9- Meslekte yeterli olma şartı getirildi

Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, Resmi Gazete'de ulusal meslek standardı yayımlanan ve Bakanlıkça çıkarılan tebliğde belirtilen mesleklerde (şu an için 40 meslek grubu), 25.05.2016 tarihinden itibaren meslekî yeterlilik belgesine sahip olmayan kişiler çalıştırılamayacaktır.

Bu hükme aykırılık halinde kişi başı 500 TL idari para cezası uygulanacaktır.

10- Bankacılık ve şehir içi ulaşımda grev hakkı geldi

6356 sayılı Kanun'un 62. maddesinde grev ve lokavtın yasak olduğu iş ve işyerleri düzenlenmiştir. Anayasa Mahkemesi, grev ve lokavtın yasaklanmış olduğu "bankacılık hizmetleri" ve " şehir içi toplu taşıma hizmetleri" nin yaşamsal önem arz eden hizmet olmadığı sonucuna varmıştır. 

Bu nedenle 6356 sayılı Kanun'un 62. maddesi 1. Fıkrasında geçen "bankacılık hizmetleri" ve " şehir içi toplu taşıma hizmetleri" iptal edilmiştir. Dolayısıyla bankacılık hizmetleri ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinden grev ve lokavt yapılabilecektir. Resul Kurt

http://www.dunya.com/2015-yilinda-is-ve-sosyal-guvenlikte-neler-degisti-162995yy.htm

BLOG: VERGİ, SGK VE KANUN HABERLERİ = ULAŞMAK İÇİN TIKLAYINIZ

İkale sözleşmeleri ile iş akdinin sonlandırılması

İkale sözleşmeleri ile iş akdinin sonlandırılması

I. Giriş

Hızlı bir şekilde küreselleşen dünya ekonomilerinin bu hızına paralel olarak büyüyen ve yeni pazarlara açılan çok uluslu şirketlerin hem kendi aralarında hem de aynı şirketin farklı ülkelerdeki şubeleri arasında gerçekleşen ve her geçen yıl artarak devam eden çalışan devinimi göz önünde bulundurulduğunda, yapılacak görevlendirmelerin hem İş ve Vergi Hukukları açısından, hem de işçi-işveren açısından bir takım sorun ve kayıplara sebep olmayacak şekilde yapılandırılması hususu, bu görevlendirmelerin yasal zeminini oluşturacak olan iş sözleşmelerinin akıbetlerini ziyadesiyle dikkat edilmesi gereken bir konu olarak gündeme getirmiştir. Buradan hareketle, özellikle Türkiye'den yurt dışındaki bir lokasyonda çalışmak suretiyle görevlendirilen çalışanları yakından ilgilendiren, işçi ve işverenin aralarında mevcut çalışma durumu dolayısıyla bulunan iş akdinin ikale sözleşmesi ile sonlandırılması uygulaması makalemizin konusunu oluşturmaktadır.

II. İkale sözleşmesi nedir?

İkale kelimesi, sözlük anlamı olarak "akdi ve alışverişi bozma, ortadan kaldırma, affetme" gibi anlamlara gelse de, hukuksal bir terim olarak; sözleşme taraflarının ortak bir irade beyanı neticesinde, mevcut sözleşmeyi bozmaları yani ortadan kaldırmaları anlamına gelmektedir. Diğer bir ifadeyle ikale sözleşmeleri, işçi ve işveren arasında daha önceden oluşturulan süreli ya da süresiz iş akdinin (hizmet akdinin), Anayasal bir hak olan "Sözleşme özgürlüğü" hakkı çerçevesinde oluşturulan, işçi ve işverenin karşılıklı uyuşan ortak irade beyanları sonucunda sona erdiren sözleşmelerdir.

Mevcut İş ve Borçlar Kanunu mevzuatımızda ikale sözleşmelerine dair herhangi bir özgül düzenleme bulunmamaktadır. Fakat iş hayatının, işçi hakları konusunda son yıllarda yaşanan hareketlilikler ve özellikle 4857 sayılı İş Kanunu'nda 2003 yılı itibarıyla yer alan iş güvencesi hükümleri göz önünde bulundurulduğunda, ikale sözleşmesi konusunun önceki yıllara nazaran son yıllarda daha çok karşımıza çıktığı ve mevzuattaki düzenleme yetersizliği nedeniyle uygulamada rehber olarak Yargıtay kararlarının izlenildiğini söylemek mümkündür.

Makalemizin giriş bölümünde de değinildiği üzere, özellikle 90'lı yıllardan itibaren Türkiye, yeni pazar arayışı içerisindeki çok uluslu şirketlerin, yeni yatırımları açısından uğrak yeri olmuştur. Bu şirketlerin, çok uluslu yapıları ve iş bölümü konusunda yaşanan farklılaşmaların, farklı alanlarda uzman çalışanların yetişmesi durumunu beraberinde getirmesi sebebiyle bu çalışanlarını, diğer ülkelerde bulunan şubelerinde istihdam etmek suretiyle görevlendirmeleri sık sık izledikleri bir politika haline gelmiştir. Bu doğrultuda, Türkiye'de çalışan ve aynı firmanın yurt dışındaki ofisinde çalışmak üzere görevlendirilen kişilerin, Türkiye'deki işveren ile aralarında bulunan mevcut iş akdinin, bu akdin taraflarından birisinin akdi bozucu bir sonuç doğurabilecek beyanla akdi sonlandırmaları mümkünken, bir ikale sözleşmesiyle bu akdi sona erdirme yoluna gitmeleri durumu, ikale sözleşmelerinin doğurduğu sonuçlar itibarıyla makul bir yarar getirmesi gerekliliğini elzem kılmıştır.

III. İkale sözleşmesinin hukuki geçerliliği ve sonuçları

İşçi ve işveren arasında, ikale sözleşmesi yapmak suretiyle iş akdinin sonlandırılması durumu, hâlihazırda mevzuatımızda düzenlenmiş olan iş akdinin işveren tarafından tek taraflı feshine bağlı sonuçları doğurmamaktadır. Dolayısıyla işçi, işveren tarafından tek taraflı fesih durumunda elde edeceği haklarından (Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik sigortası vb.) ikale sözleşmesi ile iş akdinin sonlandırılması durumunda yararlanamayacaktır. İkale sözleşmeleri ile iş akdinin feshedilmesi, çalışanların hakları açısından oldukça önemli bir konum teşkil etmektedir.

İkale sözleşmesi ile akdin sona erdirilmesinin seçilmesi durumu, salt Anayasal bir hak olan sözleşme yapma hakkı çerçevesinde yapılan ortak bir beyanatın sonucu olarak değerlendirilmemeli, özellikle İş Hukuku'nun en temel amacı olan "işçinin korunması" ilkesinin de sürekli olarak göz önünde bulundurulması çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu doğrultuda ikale sözleşmelerinin, özellikle hukuki geçerliliği açısından yargı, makul yarar ölçütünü esas almakta ve ilgili incelemelerinde birincil olarak yapılan sözleşmelerin doğurduğu sonuçlar bakımından bu ölçütün varlığını arayarak, işçinin ikale sözleşmeleriyle herhangi bir kayba uğramasının önüne geçilmesini istemektedir. Makul yarar ölçütü, ikale sözleşmelerinde sözleşme yapmak adına önerinin işverenden ya da işçiden gelmesi ve sözleşmenin içeriğinde işçi adına ortaya çıkacak hukuki sonuçlar bakımından ele alınmalıdır.

İşçi yasal olarak, işveren tarafından iş akdinin tek taraflı feshi durumunda almaya hak kazandığı bazı hakları, ikale sözleşmesi yolu ile iş akdinin sona ermesi durumunda elde edememektedir. Bu sebepledir ki, ikale sözleşmelerinin hukuki olarak geçerliliği konusunda işçinin korunması ve işçi lehine yorum yapma ilkelerinin katiyetle gözetilmesi, işveren tarafından iş akdinin sona erdirilmesi hakkının kötüye kullanılmasının ve bahsi geçen hakları işçiye sağlamaktan kaçınmasının önüne geçilmesi açısından oldukça önemlidir.

İşveren tarafından, iş akdinin tek taraflı feshi neticesinde işçiye sağlanması gereken hakların, ikale sözleşmesi ile iş akdinin sona ermesi neticesinde de işçiye sağlanması gerekliliği yasal olarak düzenlenmemiştir. Bununla birlikte, Gelir İdaresi Başkanlığının verdiği son dönem özelgelerinde ve Yargıtay'ın ikale sözleşmelerinin hukuki olarak geçerliliği hususunda yine son dönemde verdiği kararlarında konuya ilişkin açıklamalar mevcuttur. Söz konusu özelgeler ve içtihatlar incelendiğinde, ikale sözleşmesi sonucu işçinin uğrayacağı maddi kayıpların sözleşme şartları dâhilinde mutlaka karşılanmış, işçinin işveren karşısındaki ekonomik güçsüzlüğü gerçeğinden yola çıkarak makul yararın işçi lehine gerçekleşmiş olması şartlarının arandığı gözlemlenmiştir. Aksi takdirde, ikale sözleşmesinin hukuki olarak geçerli sayılamayacağı ve sözleşmenin işveren tarafından amacı itibarıyla kötüye kullanılmış olabileceği doğrultusunda açıklamalar yapılmıştır.

Diğer yandan, özellikle İş Kanunu'nda, ikale sözleşmelerine dair herhangi bir düzenlemenin bulunmaması, ikale sözleşmelerinde herhangi bir şekil şartının aranmaması sonucunu da doğurmuştur. Bu doğrultuda taraflar, yani işçi ve işveren, herhangi bir şekle bağlı kalmaksızın (sözlü, yazılı) ikale sözleşmesini düzenleyebilirler. Fakat bunun yanı sıra, sözleşmeyi takip eden dönemde meydana gelebilecek herhangi bir ispat zorunluluğu ihtimali göz önünde bulundurulduğunda, tarafların iş akdinin sonlandırılmasına dair ortak beyanlarını belirten ikale sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması yerinde olacaktır.

IV. İkale sözleşmesi sonucu ortaya çıkan kıdem tazminatı hakkı ve vergilemesi

İkale sözleşmesi sonucu, çalışanın yasal olarak kıdem tazminatı almaya hak kazanıp kazanamayacağı tartışmalı bir konu olarak güncelliğini korumaktadır. Mezkûr sözleşme akabinde işçiye ödenmesi kararlaştırılan ücretler, İş Kanunu'nun 14. maddesinde tanımlı olan tek taraflı fesih nedeniyle ortaya çıkan kıdem tazminatı ödemesi ile uyumlu değildir. Nitekim iş akdinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi sürecinde sözleşme; işçi ve işveren taraflarının ortak bir irade beyanı ve buna ek olarak sözleşme sonucunda işçinin ne tür haklar elde edeceği hususunda ortak bir anlaşma zemini çerçevesinde ortaya çıkarılmaktadır. Hal böyle olmakla birlikte, kıdem tazminatı, işçinin geçmişte işverene verdiği hizmet karşılığı yıpranmasının bedeli olarak ödenen bir tazminat niteliğindedir. Öte yandan, İdareden alınan özelgelerde, tarafların iş sözleşmesini karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirmesi dolayısıyla çalışana o işyerindeki çalışma süresi de dikkate alınarak yapılan ödemenin, aynı mahiyette bir kıdem tazminatını içerdiğinin kabulünün gerekli olduğu şeklinde bir görüş bildirilmiştir. Bu doğrultuda, ortak bir irade ile oluşturulan ikale sözleşmeleri sonucunda sona eren iş akdi dolayısıyla işçiye, iş akdinin geçerli olduğu ve ilgili işverene vermiş olduğu hizmetlerin süresi dikkate alınarak verilecek ücretler kıdem tazminatı olarak nitelendirilebilir.

Oluşturulan ikale sözleşmesi sonrasında işçiye ödenen ücretlerin kıdem tazminatı sayılıp sayılmaması hususu, tartışmalı bir konu olarak güncelliğini korumaktadır. Bununla beraber, ikale sözleşmesi sonucunda sona eren iş akdi dolayısıyla işçiye, iş akdinin geçerli olduğu ve ilgili işverene vermiş olduğu hizmetlerin süresi dikkate alınarak verilecek ücretler, Gelir Vergisi Kanunu'nun tazminat ve yardımlarda müteferrik istisnaların düzenlendiği 25. maddesi çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği görüşü, İdarenin son yıllarda verdiği özelgelerde hâkim görüş olarak yerini almıştır. Bu doğrultuda ilgili ücretler, bahsi geçen maddede belirtilen ve yıllık bazda güncellenen kıdem tazminatı tavan tutarı kadar gelir vergisinden istisna edilecektir. 2016 yılı itibarıyla güncellenecek olan kıdem tazminatı tavan tutarı en son 1 Eylül – 31 Aralık 2015 döneminde 3.828,37 TL olarak uygulanmıştır.

Yukarıda belirtilen ve ilgili dönemler için istisna edilecek olan tutarlar işçiye yapılan toplam ödemeden düşüldükten sonra kalan kısım, aynı kanunun 61. maddesi gereğince ücret olarak nitelendirilerek vergilendirilecektir. Aşağıda 2015 ve 2016 yıllarında ücretler için geçerli olan gelir vergisi tarifeleri yer almaktadır. İstisna tutarı düşüldükten sonra kalan tutar aşağıdaki tarifelere göre vergiye tabi olacaktır.

Gelir vergisi tarifesi: 2015 yılı – Ücret gelirleri

Gelir dilimi	Vergi oranı
12.000 TL'ye kadar	% 15
29.000 TL'nin 12.000 TL'si için 1.800 TL, fazlası	% 20
106.000 TL'nin 29.000 TL'si için 5.200 TL, fazlası	% 27
106.000 TL'den fazlasının 106.000 TL'si için 25.990 TL, fazlası	% 35

Gelir vergisi tarifesi: 2016 yılı – Ücret gelirleri

Gelir dilimi	Vergi oranı
12.600 TL'ye kadar	% 15
30.000 TL'nin 12.600 TL'si için 1.890 TL, fazlası	% 20
110.000 TL'nin 30.000 TL'si için 5.370 TL, fazlası	% 27
110.000 TL'den fazlasının 110.000 TL'si için 26.970 TL, fazlası	% 35

V. Sonuç

İkale sözleşmesi, iş akdini sonlandıran tek taraflı irade beyanlarının aksine, işçi ve işveren taraflarının, makul bir çıkar dengesi kurmak suretiyle iş akdini sonlandırmak adına, ortak bir irade beyanatı çerçevesinde bir araya gelerek kurdukları sözleşme şeklidir. İkale sözleşmesi mevzuatta, çok eskiden beri mevcudiyetini korumasına karşın özellikle İş Hukuku'ndaki son dönem düzenlemeler ve çalışma hayatının değişen dinamikleri çerçevesinde, bir iş akdi sonlandırma yöntemi olarak tekrar su yüzüne çıkmıştır.

İkale sözleşmesi yolu ile işçi ve işveren arasındaki iş akdinin sonlandırılması, uygulanış ve hukuki sonuçları açısından bir takım kolaylıklar sağlasa da, özellikle 4857 sayılı İş Kanunu'nda 2003 yılı itibarıyla yer alan iş güvencesi hükümleri göz önünde bulundurulduğunda, ikale sözleşmelerinin hukuki geçerliliği, önceki yıllara nazaran daha da detaylı sorgulanmaktadır. Mevzuatımızda ikale sözleşmelerine istinaden yasal düzenlemelerin mevcut olmaması sebebiyle gerek İdare'nin verdiği muktezalarda, gerekse Yargıtayın verdiği kararlarda, İş Hukukumuzdan doğan bir takım kıstaslar ışığında eleştiri konusu yapılabilmektedir.

Özellikle son dönem karşımıza çıkan özelgeler ve yargı kararlarında, otoritenin ikale sözleşmeleri ile iş akdinin sonlandırılması hususunda; makul yarar, işçi lehine yorum, işçinin işveren karşısındaki ekonomik güçsüzlüğü gibi bir takım kıstaslar gözettiğini ve ikale sözleşmelerinin hukuki geçerliliğini bu kıstaslar üzerinden belirlediğini söylemek yanlış olmayacaktır. Uygulamada gerek uzun süren iş davalarının maddi ve manevi yıpratıcı süreçlerinden sakınılacak olunması, gerekse ikale sözleşmesi yönteminin efektif yapısı itibarıyla Yargı'nın iş yükünün azaltılmasının sağlanacak olması göz önünde bulundurulduğunda, ikale sözleşmeleri ile iş akitlerinin sona erdirilmesi yöntemi uygun olacaktır. Bu doğrultuda, düzenlenecek olan ikale sözleşmeleri, özellikle Yargı'nın gözettiği ve yukarıda da bahsi geçen kıstasları göz önünde bulundurarak hazırlanmalıdır. İşçinin iş akdinin feshi sonrasında, iş akdinin işveren tarafından tek taraflı feshi akabinde elde etmeye hak kazandığı hakları, işçiye sağlayarak makul yarar ölçütünü yerine getirmesi, hem ikale sözleşmesinin takip eden sürelerde hukuki açıdan geçerliliğine halel getirmeyecek, hem de sözleşmenin taraflarına ve Yargı'ya ekstra iş yükü yaratmayacaktır.

Mevzuatımızda, her ne kadar ikale sözleşmelerine dair düzenlemeler bulunmasa da, ikale sözleşmeleri ile iş akdinin sona erdirilmesinin doğuracağı sonuçların, işçi ve işveren açısından sözleşme düzenlenirken iyi tahlil edilmesi, bu süreçte, son yıllarda verilen yargı kararlarının dikkate alınması ve özellikle vergisel açıdan muallakta kalınan konularda İdare'den özelge talebinde bulunulmasının faydalı olacağı kanaatindeyiz.

 Kaan Altun/E&Y

BLOG: VERGİ, SGK VE KANUN HABERLERİ = ULAŞMAK İÇİN TIKLAYINIZ