Düşük Performans Her Zaman Haklı Fesih Anlamına Gelmez

Düşük Performans Her Zaman Haklı Fesih Anlamına Gelmez

Genelde bir çok işyerinde karşılaştığımız sorunların başında işçinin işiyle ilgili performanslarından düşük olduğundan söz edilerek haklı nedenle iş akdi feshine yol açabilir.

Performansa dayalı fesihlerde işveren tarafından emsal işçinin çalışmaları da gözönüne alınarak objektif kriterlerle değerlendirme yapılmalıdır.

Bu kriterler kurulmadan yapılan fesihler yargıdan geri döner.

Bu konuda açılan işe iade davalarında performansa dayalı iş akdi fesihlerinde çalışan değil ,işverene ispat yükümlülüğü düşer.

İş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp  dayanmadığı uyuşmazlık konusu olduğunda, dayanak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri görülmektedir.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran  işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini  fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin,  işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak  zorundadır.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli  sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe  dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Yetersizlikten kaynaklanan sebepler genelde aşağıdaki yazılanlar gibi;

Ø  İşçinin ortalama benzer işi görenlere  göre daha az verimli çalışması,

Ø  Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük  performansa sahip olması,

Ø  İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,

Ø  İşe yatkın  olmaması,

Ø  Öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması,

Ø  Sık sık  hastalanması,

Ø  Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde  yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ,

Ø  Uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

Yukarıdakilerin  tespiti ve işçi  özlük dosyaların da bulundurulması objektif nitelikte işveren tarafından takip edilmesi gerekiyor.

Bu düşük performansların sorgulanması işçinin savunmasına ve görüşmelere yer verilerek çözüm yolları aranmalıdır.

İşveren bütünüyle bunları görmezden gelerek sübjektif yaklaşımla iş akdi fesh ettiğinde Yargıtay tarafından verilen kararlarda haksız bulunabiliyor.

ÖRNEK:

(A)  Tekstil şirketinde dikim operatörü olarak çalışmış olan Hasan usta  performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesi işveren tarafından  geçerli sebeple feshedilmiştir.

Hasan usta (A) Tekstil firmasında 5 yıldır belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile çalışmaktadır.

(A)  Tekstil firmasında 150 işçi çalışmaktadır.

Hasan usta hakkını işyerinin adresinde bulunan İş Mahkemesinde dava açarak arayacaktır.

Önceliği işe iade davası olacaktır.

Mahkemeler ise bu tip davalarda bilirkişi yoluna müracaat etmeden karar verdiğinde davacı işçi konuyu Yargıtay taşıdığında aşağıdaki güncel karar karşımıza çıkıyor.

T.C

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2014/708

Karar No. 2014/1011

Tarihi: 28.01.2014

Mahkemece, davacı işçinin performans düşüklüğü sabit olduğu gerekçesiyle  davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Mahkemece davacının yaptığı iş göz önünde tutularak  performans değerlendirmesi konusunda tekstil mühendisi, insan kaynakları uzmanı  ve işletmeciden oluşturulacak uzman üç kişilik bilirkişi heyetinden rapor alınarak  sonucu tüm dosya içeriği ile birlikte bir değerlendirmeye tabi tutulmadan eksik  inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

 

VEDAT İLKİ / ALİTEZEL.COM